Friday, November 24, 2006

Código del Trabajo.

Con la creación del Código del Trabajo, se establecen y regulan las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores en una serie de normas que se aplican a toda Empresa, Negocio o Institución; con excepción de funcionarios de la Administración del Estado, que se encuentren sometidos a estatutos especiales.
Este código reconoce la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo en sus labores. Tiene por objetivo máximo fundar un trato digno desde y hacia la Persona.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación (raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, etc...)
Definiciones de personas.
En el Código del Trabajo, para todos los efectos legales, se definen:
  • Empresa: Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
  • Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
  • Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo independencia o subordinación, y en virud de un contrato de trabajo.
  • Trabajador Independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad en que se desempeñe no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
Características del Código.
Los Derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras exista un contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador.
Los contratos de trabajo, ya sean individuales o colectivos, pueden ser modificados por mutuo consentimiento de las partes, libremente.
Contrato individual: Cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Contrato colectivo: Celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente.
Libro I: Del Contrato Individual de Trabajo y De la Capacitación Laboral. Capítulo I: Normas Generales.
Del Contrato de Trabajo.
El Código del Trabajo, define Contrato de Trabajo como una convención por la cual empleador y el trabajador se obligan el uno al otro.
El trabajador se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador.
El empleador se obliga a pagar una remuneración determinada por los servicios ofrecidos por el trabajador.
"Toda prestación de servicios en los términos señalados con anterioridad, hacen presumir la existencia de un contrato de trabajo."
El Contrato de Trabajo debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante (empleador y trabajador).

Sunday, November 19, 2006

Jornada de Trabajo.

Libro I : Del Contrato Individual de Trabajo y De la Capacitación Laboral.
Capítulo IV : Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo, en el Código del Trabajo se define como el "tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato".
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo "en el que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables".

En el Artículo 22 del Código del Trabajo se especifica:

La duración de la jornada de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Este máximo de horas establecidos semanalmente no puede distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. En ningún caso la jornada diaria puede exceder de diez horas por días.

Se puede exceder de este límite horario solo cuando sea indispensable para la faena, pero las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

Antecedentes e Interpretación:

  • La jornada laboral máxima hasta el año pasado era de 48 horas semanales, por el código existente desde 1924 . A contar de enero del 2005 por unanimidad en el Senado se acuerda la reducción de la jornada laboral ordinaria de 48 horas a 45 horas en cada semana. Este fue gran debate, debido a las modificaciones que se debía realizar en las faenas de las empresas, además en la ley se dejaba estipulado que la reducción de horario se realizaría sin que por ello el trabajador viese disminuida su remuneración.
  • El fundamento de la fecha acordada para la entrada en vigencia de esta norma, se relaciona con que en el lapso intermedio las empresas deben adecuar sus índices de productividad a la nueva jornada, de forma que el costo de la reducción de jornada no recaiga únicamente en el trabajador, vía reducción de remuneración, o en el empleador, vía un aumento real de la misma.
  • Lo anterior, debe entenderse sin perjuicio de que las partes, vale decir, empleador y trabajador, de común acuerdo procedan a modificar los referidos instrumentos en lo relativo al monto de las remuneraciones.

Código del Trabajo.

La versión actual que rige del Código del Trabajo, está actualizado a Agosto del 2006. Este texto refundido, coordinado y sistematizado, incorpora la Reforma Laboral de 2002. Sus últimas modificaciones tienen relación con incorporar la Ley N° 20.022 que crea Juzgados Laborales y Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional en las comunas que indica (Diario Oficial de 30 de mayo de 2005), la Ley N° 20.047 que establece permiso paternal en caso de nacimiento de un hijo, publicada en el Diario Oficial el 2 de Septiembre de 2005 y el artículo único de la Ley Nº 20.058, cuyo Nº 1 agrega un nuevo artículo 63 bis (sobre pago de remuneraciones adeudadas en un solo acto), y el Nº 2, que intercala nuevo inciso segundo al artículo 67 (consagra feriado anual de 20 días para trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena), publicada el 26 de Septiembre de 2005 en el Diario Oficial; Ley N° 20.069 (Diario Oficial de 21.11.05), que concedió acción pública tratándose de infracciones a las normas relativas al trabajo de menores y Ley Nº 20.087 (D.O.: 3.01.06) que rige a contar del 1 de marzo de 2007.
En base a este texto, nuestro trabajo será analizar los puntos de más relevancia, que marcan un hito en la legislación laboral, así como también las últimas modificaciones realizadas en este texto, para evaluar la situación laboral actual.

Friday, November 17, 2006

Ley de subcontratación: ¿solución definitiva?

La externalización de actividades es una estrategia de adaptación de las empresas frente a las nuevas exigencias del mercado. A través de la subcontratación pueden resolver con eficiencia tareas que no son parte del negocio al cual se dedican, como logística, aseo y seguridad, por ejemplo, o sencillamente una mejor atención de las fluctuaciones inesperadas en la demanda por sus bienes y servicios. También es frecuente que se externalicen procesos cuyas tareas involucran un alto contenido manual o que demandan un gran esfuerzo físico, así como procesos “sucios” y/o riesgosos.

En Chile, según la última encuesta laboral realizada en 2004, un 50,5% de las empresas chilenas externaliza parte de su producción, y un 20,7% subcontrata la realización de su principal actividad económica.

Sin embargo, este concepto que ha sido de gran utilidad a la industria moderna, para muchos se vincula con precarización del empleo y alta inestabilidad e incertidumbre laboral. Los trabajadores alegan que tienen condiciones disminuidas respecto a los de planta, extensas jornadas laborales y no tienen pensiones.

Según concluye un estudio realizado por la Dirección del Trabajo en abril de este año, en ocasiones las empresas utilizarían la subcontratación “como un modo de eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales (...) La empresa que contrata busca reducir los costos laborales al abastecerse de personal a través de la intermediación de un tercero que le permite disponer y prescindir de él según sus necesidades económicas y evitarse los trámites administrativos y otros costos”.

Una comisión investigadora de la Cámara de Diputados entregó en 2005 un informe sobre la situación de los derechos de los trabajadores. En él se ejemplifican los principales abusos en los que incurrían los empleadores que utilizaban la subcontratación y el suministro de trabajadores.

Así, para el caso de la subcontratación:

Despido de trabajadores cuando poseen grandes beneficios acumulados. Su recontratación en la empresa se hace con menores remuneraciones y beneficios, pero haciendo el mismo trabajo que antes. Por esta vía la empresa mantiene el control, paga menos y evade sus responsabilidades laborales.

Desconocimiento de la antigüedad. Generalmente los contratos de los trabajadores de las empresas subcontratistas se desarrollan como una sucesión de contratos a muy corto plazo, llamados “por obra”, los cuales son seguidos de finiquitos para luego hacer nuevos contratos, y así sucesivamente. Así, el trabajador subcontratado acumula una antigüedad igual a la de los trabajadores de planta, sin poder nunca lograr una real estabilidad en su trabajo.

Y para el caso de suministro de trabajadores:

Ocultamiento de la identidad del empleador. Se trata de esconder del trabajador el patrimonio de la empresa para impedir que éste pueda eventualmente hacer efectivo sus derechos laborales y previsionales contra ese patrimonio.

Uso permanente de trabajadores suministrados. Cuando los empleadores utilizan el suministro de trabajadores no sólo para obras temporales, sino que en forma permanente e indiscriminada, transformándolo en un abuso que implica una merma en la remuneración del trabajador.

Según concluye el informe, estas prácticas abusivas van contra los derechos del trabajador, impiden su afiliación a sindicatos, las respectivas negociaciones colectivas y lo dejan en una situación de desprotección casi total.

Es dentro de este ambiente laboral en que se promulga la nueva ley de subcontratación. Al respecto, Michelle Bachelet señala que “esta ley avanza en autorregulación y responsabilidad social empresarial, ya que transfiere a la empresa principal una mayor preocupación por el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de las empresas contratistas con que operan”. Por su parte, el ministro del Trabajo, Osvaldo Andrade, agrega que “de este modo, se termina con las responsabilidades difusas y se incentiva el cumplimiento efectivo del derecho laboral (...) Ya no se podrán burlar los derechos de aquellos que prestan servicios a una empresa principal, por el sólo hecho de que sus contratos están bajo el RUT o razón social de un tercero ajeno a la relación de trabajo bilateral (...) De este modo se busca desterrar prácticas abusivas como el despido y la posterior recontratación bajo peores condiciones, o la pérdida artificial de los derechos a negociar colectivamente y a sindicalizarse”.

Sin embargo, ¿constituye una solución total la promulgación de esta ley?.

El organismo encargado de fiscalizar su buen cumplimento es la Dirección del Trabajo, mas existen dudas acerca de si esta entidad dará abasto en dicha tarea.

Hernán Somerville, presidente de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) afirma que “para que estas normas puedan tener viabilidad, se requiere que las inspecciones del trabajo dispongan de los recursos humanos, financieros y tecnológicos para emitir los certificados requeridos, de manera rápida, completa y sin errores; situación que hoy no ocurre en muchas de estas reparticiones, como lo ha reconocido el propio ex director del Trabajo”.

A la misma conclusión llegó un informe realizado en 2005 por una comisión investigadora de la cámara de diputados, sobre la situación de los trabajadores tras la reforma laboral del 2001. En él se sostiene que una de las razones de la falta de protección de los derechos de los trabajadores es la escasa fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo del cumplimiento de la legislación laboral. Básicamente porque la entidad carece de los recursos humanos y técnicos necesarios.

Por otro lado, se mantienen ciertos vacíos legales, entre otros:

- Respecto del plazo para la contratación de trabajadores a través de una empresa de servicios transitorios, para trabajos urgentes, precisos e impostergables (como reparaciones en las instalaciones y servicios de la empresa usuaria). Según la abogada Patricia Reyes “la ley no especifica el plazo por el cual dichos trabajadores podrán ser suministrados, permitiendo que aquellos empleadores que hoy realizaban malas prácticas puedan seguir incurriendo y aprovechando estos vacíos que la nueva ley dejó”.

- Respecto a las enormes diferencias existentes entre las remuneraciones de los trabajadores subcontratados y suministrados, en comparación con los trabajadores de planta de la empresa principal o usuaria, aun cuando realicen los mismos trabajos.

Además de las debilidades ya señaladas, otros tópicos son fuente de polémica. Ciertos sectores consideran que esta ley hace más rígidas las relaciones laborales, a lo que Hernán Sommerville atribuye gran parte del desempleo actual en el país: “La existencia de sistemas como la subcontratación y los servicios transitorios, junto con los contratos a plazo fijo, ha permitido atenuar esta situación en las empresas públicas y privadas. Restricciones adicionales podrían perjudicar la generación de empleo, en especial, en las pequeñas y medianas empresas”. Por su parte, el Instituto Libertad y Desarrollo considera que la nueva ley contiene elementos extremadamente negativos para el empleo y la actividad económica, precisamente porque es poco flexible, pudiendo “afectar los niveles de empleo en Chile incidiendo precisamente en las posibilidades laborales de los sectores más vulnerables”.

A estas afirmaciones, Osvaldo Andrade responde: "(esta ley) no procura desincentivar el trabajo en régimen de subcontratación, sino darle un marco adecuado que garantice a las trabajadoras y trabajadores contratados bajo esa modalidad, el respeto de sus derechos laborales esenciales”.

La ley de subcontratación ya ha sido promulgada. Sin embargo, ¿logrará cumplir con los objetivos planteados y las expectativas hechas?

Sunday, November 05, 2006

Actualidad Laboral: La Ley de Subcontratación.

El 25 de octubre recién pasado, luego de una prolongada discusión en el Congreso no excenta de polémica, se promulgó la Ley Nº 20.123 sobre Trabajo en Régimen de Subcontratación y Empresas de Servicios Transitorios, la que entrará en vigencia el 14 de enero de 2007.
La subcontratación y el suministro de trabajadores temporales es un fenómeno que en Chile ha venido aumento desde 1980. Dada la falta de regulación en este ámbito no existen cifras ciertas al respecto, sin embargo el Ministerio del Trabajo estima que el 35% de la fuerza laboral del país, es decir, más de 1 millón 200 mil trabajadores no son contratados directamente por las empresas principales donde trabajan.

Implicancias de la nueva Ley.

Esta ley es general y obligatoria para todos los que realizan o ejecutan contratos de subcontratación o de suministro de servicios temporales, y viene a llenar un vacío legal al incluir una definición del trabajo en régimen de subcontratación. Puntos importantes son:

- La empresa principal tendrá la obligación de preocuparse de verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales del contratista con el subcontratista, teniendo ésta el derecho a informarse sobre el pago de las remuneraciones, las cotizaciones previsionales y las indemnizaciones legales de sus contratistas. Para asegurarse que éstas se cumplan, podrá retenerle pagos a la empresa contratista y, eventualmente, llegar a pagar directamente lo que esta última deje de pagar, lo que se denomina pago por subrogación.

- Establecimiento de nuevas obligaciones en materia de seguridad y prevención de los trabajadores. Por ejemplo, la empresa principal deberá confeccionar un reglamento especial entre los distintos empleadores para coordinar las acciones de higiene y seguridad en el lugar de trabajo, que será de cumplimiento obligatorio para ambas partes.

- Sanción a las prácticas de simulación de contratos para un tercero. La multa será de 5 a 100 UTM.

- Regulación del suministro temporal de trabajadores a través de las empresas de servicios transitorios (EST), entendiéndolo como una figura de excepción. Estas empresas pondrán trabajadores a disposición de una empresa usuaria sólo en casos específicos, como el reemplazo de trabajadores, la realización de eventos extraordinarios, la ejecución de proyectos nuevos o trabajos urgentes, entre otros. Pero no podrán requerir trabajadores en casos de huelga y negociación colectiva. Además, las EST deberán tener como giro exclusivo la puesta a disposición de trabajadores y otras actividades propias del manejo de recursos humanos, como la selección y capacitación. No podrán tener ninguna vinculación con las empresas usuarias y para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, deberán registrarse en la Dirección del Trabajo y pagar una garantía cuyo monto dependerá del número de trabajadores que tienen bajo contrato.

Wednesday, October 18, 2006

De la FOCH a la CUT

Desde que surge la cuestión social el movimiento obrero toma nuevos ribetes; sus peticiones no solo se referían a las inhumanas condiciones de trabajo y de vida de los más pobres, sino que comprometía también sus luchas. Las élites y los patrones se sintieron entonces incómodos, pues vieron que todos estos nuevos movimientos que comenzaron a brotar y multiplicar sus adeptos, amenazaban el "orden social".

Chile entró de esta forma al nuevo siglo: Conociendo de los significados de la oposición capital- trabajadores y de las luchas populares por mejorar sus condiciones de vida y de trabajo. Y que desencadenaría en movimientos sociales actuando en masa, y el Estado, reprimiendo estos movimientos, incluso con violencia, como por ejemplo la masacre de la Escuela Santa María.

El 18 de Septiembre de 1909 se funda la Gran Federación Obrera de Chile denominación original con que se fundó la FOCH, que en 10 años se estableció como una asociación sindical revolucionaria. Agrupaba diversas categorías de trabajadores ferroviarios: operarios, jefes de taller, mayordomos y obreros de maestranza.

Se presentó socialmente bajó los preceptos de una organzación capaz de intervenir amistosamente en los conflictos entre los obreros y sus patrones, siempre y cuando fuese por razones justificadas, luego de años, simplificó su nombre a Federación Obrera de Chile, precisando en sus periódicos que:

"La clase Trabajadora y empleada de Chile es víctima permanente de la más cruel explotación, ya sea en la explotación del bajo salario o sueldo o ya sea en la explotación del alto precio de todos los elementos necesarios para la vida"

asignando como causal de todo esto a:

"...y la causa principal que produce el malestar es la existencia de este régimen que se llama de propiedad privada, que permite que un propietario, esclavice a todos los que no son ni pueden ser propietarios y éstos son la mayoría del pueblo" ,
Diario "La Federación Obrera" Santiago, Diciembre de 1921.

adquiriendo entonces una actitud más revolucionaria y sindicalista, que perduró hasta fines de la década de 1920 donde producto de desaveniencias políticas entre los miembros de la Federación, esta se reformula. En 1935 la FOCH se incorporó al proceso de reunificación sindical, despidiéndose como Central Obrera. Este proceso culminó en 1926, con la fundación una nueva Central Sindical de carácter nacional: La Confederación de Trabajadores de Chile (CTCH).

La CTCH surge juntó a las primeras leyes laborales y el Código del Trabajo, como un avance en el movimiento obrero hacia la unidad sindical y la creación de una central única de los trabajadores chilenos, teniendo como objetivo la organización de todos los obreros de las ciudades y el campo para la lucha contra la explotación del régimen capitalista hasta llegar al socialismo integral.

De la Declaración de Principios de la CTCH:

"La Confederación de Trabajadores de Chile estará constituida a base de organizaciones legales o libres de obreros y empleados organizados en Uniones o Federaciones Industirales, de acuerdo a los siguientes estatutos:
Todo afiliado a la Confederación de Trabajadores de Chile debe tener un medio de vida conocido. El principio fundamental de la CTCH es la organización industrial en cada fábrica o en cada empresa o en cada empresa un sindicato; en cada industria una Federación, más los organismos profesionales de obreros y empleados que las necesidades exijan"

Este organismo se mantuvo como tal hasta 1946 donde producto de crisis y divisiones internas, más la dictación de la Ley de Defensa Permanente de la Democracia (1948) que limitó fuertemente las libertades democráticas, se mantuvo en estado de letargo hasta que en 1953, un congreso de unidad de los trabajadores, permitió el surgimiento de la Central Unitaria de Trabajadores, CUT, bajo el liderazgo del máximo dirigente de los empleados fiscales Clotario Blest.

Los movimientos obreros.

Antes de que surgieran los primeros estatutos sociales que protegían a los trabajadores, se fueron formando en Chile agrupaciones cuyo objetivo era proteger y velar por la no-explotación de los trabajadores por sus dueños, y de prestarse ayuda como organización .Es entonces que ya podemos hablar de una Organización Obrera. La organización obrera comenzó a desarrollarse en la segunda mitad del siglo XIX.
Los artesanos fueron los primeros trabajadores que gestaron sus propias organizaciones: Las mutuales de socorro mutuo. Esta organización evolucionó hasta que en 1862, artesanos de diversos oficios fundaron, con Fermín Vivaceta, la sociedad Unión de Artesanos. Hacia fines del siglo, existían 240 asociaciones mutualistas.

En 1900 sesionó el Congreso Social Obrero adquiriendo un mayor relieve nacional el movimiento mutualista, que en ese entonces agrupaba 10 mil miembros.

Los problemas sociales, se habían hecho más agudos, y comprometían variados ámbitos. No existía ninguna legislación social que protegiera al trabajdor de los abusos del capital, los dueños de las minas especulaban con los salarios a través del sistema de fichas; eran frecuentes el atraso en los pagos y los despidos arbitrarios. El Estado, se desentendía de los problemas sociales, justificado por los principios liberales de no intervención en la Economía.

En respuesta a todas estas situaciones, se originan nuevas organizaciones obreras: las Sociedades de Resistencia y las Mancomunales. Junto con ellas nace un nuevo concepto que envuelve a todos los problemas obreros y que se le denominó La Cuestión Social.

Saturday, October 14, 2006

Cronología de los inicios de la legislación laboral chilena

Para entender como acontecieron los sucesos en los albores de la legislación laboral chilena, aquí presentamos una línea del tiempo en que podemos ver uno a uno los pasos que fueron necesarios hasta impulsar la aprobación de lo que se constituiria como el Primer Código del Trabajo de Chile.

1917

  • Se promulga la Ley N° 3.321 sobre descanso dominical que es una modificación de la ley de 1907.
  • Se promulga la Ley N° 3.185, sobre salas cunas en los establecimientos industriales que ocupen mujeres.

1923

  • Se dicta la Ley N° 3.915 sobre pesos de los sacos de carguíos por fuerza de hombre .

1924

  • Se promulga la Ley N° 4.053 sobre contrato del trabajo.
  • Se promulga la Ley N° 4.054, sobre seguro obligatorio de enfermedad e invalidez.
  • Se dicta la Ley N° 4.055 sobre indemnizaciones por accidentes del trabajo.
  • Se promulga la Ley N° 4.056, sobre Tribunales de Conciliación y Arbitraje.
  • Se promulga la Ley N° 4.057, sobre organización sindical Industrial.
  • Se dicta la Ley N° 4.059 sobre contrato de empleados particulares.

1925

  • Se dicta el Decreto de Ley N°442, sobre protección a la maternidad obrera y salas cunas.

1931

  • Se promulga el Decreto de Fuerza de Ley N° 178 sobre el Código del Trabajo.

Desde 1931 hasta la fecha el Código del Trabajo ha sufrido muchas modificaciones de acuerdo a los tiempos que se han vivido, pero es necesario tener presente estos 24 años de Historia que permitieron que todo lo que estaba por venir pudiese realizarse.

Los presidentes y su relación con los trabajadores.

Desde el comienzo de los llamados "movimientos sociales" fue vital para su supervivencia como movimiento, el contar con el respaldo de los altos estratos políticos, que veían que estos movimientos tomaban cada vez más fuerza y presencia en el país. Es así como a medida que surgían los principios de las reformas laborales, fue un factor preponderante la actitud del Presidente de la República que estuviese rigiendo en el período.

Al comenzar la década de 1920, la candidatura de Arturo Alessandri Palma alentó las esperanzas de los trabajadores al manifestarse, en su campaña, a favor de promulgar una legislación social que armonizara las relaciones entre el capital y el trabajo como estaba sucediendo en Europa y Estados Unidos.

El general Carlos Ibañez del Campo en 1927, comenzó con la aplicación de la nueva legislación laboral. La gran diversidad de leyes laborales, reglamentos y decretos relacionados con su aplicación, hizo necesaria la dictación de un solo cuerpo legal para facilitar su estudio, divulgación y aplicación. Es así como, el 6 de febrero de 1931, fue aprobado en el Congreso Nacional el Código del Trabajo refundiendo en un solo texto catorce leyes y decretos leyes relacionados con el mundo del trabajo.

Friday, October 13, 2006

Los comienzos de la legislación laboral chilena

La expansión del capitalismo en Chile trajo consigo grandes cambios en el ambiente laboral, a fines del siglo XIX. Surgieron proletariados asociados a las actividades económicas de las ciudades, asi como también se ampliaron las labores de los "empleados", que se diferenciaban de los "obreros" por que sus actividades de trabajo exigían esfuerzos intelectuales, por sobre la fuerza física.

Esta evolución trajo consigo a los movimientos sociales, que venían precedidos de condiciones laborales mínimas y de explotación de los obreros. Por esto las voces de los trabajadores cada vez se fueron levantando, para poco a poco hacer surgir lo que sería los principios de una incipiente legislación social chilena. Nos situamos en el año 1907, y desde esta fecha se crean los primeros estatutos y leyes que beneficiarían a los obreros tales como:

  • Descansos dominicales.
  • Descanso en los días feriados.
  • Obligación de contar con sillas para empleados y obreros del comercio.
  • Creación de salas-cunas en los establecimientos industriales.

Todos estos cambios, inspirarán una conciencia de movimiento en los trabajadores, que poco a poco se transformará en la creación de una completa legislación social en que se estipule claramente las condiciones de contrato, y los proteja en caso de enfermedad o accidentes laborales.

Todos estos cambios desembocarían en que 24 años después se promulgaría en el Congreso Nacional el Primer Código del Trabajo.

Introducción

Como inicio de este blog dedicado a estudiar el tópico de Leyes Laborales, se establecerán los diversos enfoques que trataremos en el transcurso del semestre. Estos son, a grandes rasgos:

- Historia y Evolución de las leyes laborales en Chile.
- Movimientos Sociales.
- Situación Laboral actual.
- Código del trabajo.

Esperamos abordar de la manera más amplia y completa este tema, de modo que sea de utilidad para quienes lo escribimos como para los eventuales lectores.